The University of Bamberg’s Diversity Strategy

Open-Mindedness – Dialogue – Belonging

Preamble

The University of Bamberg’s mission statement includes an explicit commitment to embracing human diversity as a strength. The university advocates for universal equality for people of different genders and sexual orientations, people from diverse cultural, social and geographical backgrounds as well as all religions and ideologies, and for people of different ages and physical and mental abilities, including people with disabilities or chronic illnesses. This is in accordance with the General Act on Equal Treatment (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) adopted by the German Bundestag (2006), the recommendations of the German Research Foundation (Deutsche Forschungsgemeinschaft, DFG; 2020, 2022), the German Rectors’ Conference (Hochschulrektorenkonferenz, HRK; 2009, 2023) and the Alexander von Humboldt Foundation (2021) as well as with the HRK’s and German Academic Exchange Service’s (Deutscher Akademischer Auslandsdienst, DAAD) Code of Conduct (2009), and the DAAD’s Diversity Agenda (2022). The University of Bamberg is committed to internationality and lifelong learning, promotes sustainable family-friendly politics for employees and students, and supports displaced persons.

By establishing a new Vice Presidency for “Diversity and International Affairs” in October 2020, the University of Bamberg has institutionalised its Diversity Strategy at the highest level of governance, emphasising the advancement of equal rights for all as a crucial, long-term goal. Prioritising this issue presents new opportunities for an intensified, university-wide dialogue on diversity as an intersectional topic in research, teaching, and administration, on the connections between excellent scholarship and social responsibility, and on the need to create adequate organisational structures.

Diversity and internationality are closely interrelated; they both embody and depend on each other. A university promoting diversity also advances internationality – it is pivotal for international students, researchers and employees to realise that all are truly welcome. At the same time, internationality also advances diversity – at every level of human variety. International university members or those interested in international exchange who are affected by ostracism for various reasons do, after all, require special support.

On a conceptual level, the relationship between diversity and gender equality as well as inclusion is also very strong. This is because the idea of diversity has emerged from these and other related social movements, combines their approaches, and promotes an intersectional view by raising awareness of the complexity of diversity dimensions. Pursuing a holistic approach, the University of Bamberg sees its commitment to diversity as an important contribution to sustainable development.

Diversity activities at the University of Bamberg focus on contributing to research-based knowledge of the significance of human diversity and using this knowledge as a vital source for innovative strength, raising awareness of different perspectives as a unifying factor, and in this way contributing to a university where everyone feels they belong and are heard. This also means opposing existing forms of unequal treatment (based on gender identity, sexual orientation, disabilities, age, cultural or social backgrounds, nationality, religion, ideology or racist ascriptions), providing support to all persons affected by these forms of discrimination, assuming joint social responsibility for diversity – and maintaining a dialogue in each case. These diversity activities encompass research and teaching, knowledge transfer and all of university life. They require strategic decisions, based on university policy, which facilitate concrete action.

The present diversity strategy is closely intertwined with the new equal opportunity concept (2024) and several other strategy papers – especially the research strategy (2024) and the international strategy (2023) – and closely coordinated with numerous administrative units and university offices. These include the Academic Equal Opportunity Officers, the Equal Opportunity Officers, the Office for Students with Disabilities, the Officer for Students with Disabilities or Chronic Disease, the Severely Disabled Employee Representatives, the Anti-Discrimination Office, the Contact Office for matters regarding protection against sexual harassment and violence, the Family-Friendly University project group, the Central Student Advisory Services and the Staff Council. This coordination emphasises the importance of diversity as a cross-cutting issue and as a concept that combines different concerns and seeks to use knowledge and cooperative endeavours to counteract division, disinformation and ostracism. In the years to come, our aim will be to further expand dialogue and information service offerings for all university members, to strengthen the commitment of all involved entities and interest groups via networking activities, and to institutionally embed the achievements that have been made so far – for the purpose of a university where our human diversity forms the basis for excellent research and teaching, equal opportunities and an atmosphere of openness, dialogue and belonging.

I. University-wide Diversity

Equitable access to education and multiperspectivity in research and teaching foster academic excellence and societal changes in equal measure. The University of Bamberg is serious about its responsibility for the values associated with diversity, inclusion and protection against discrimination, and it understands these values as an overall guiding principle. This is one of the reasons why the university decided to establish a Vice Presidency for “Diversity and International Affairs” in 2020. Numerous measures have already been implemented across all university sectors. These range from a Gender Equality Plan and new recommendations for the use of gender-sensitive language to the continuation of the ongoing development of an accessible web presence and to equipping more and more lecture halls and seminar rooms with audio induction loop systems. In addition to these measures, the university has developed a dense network of recent and coordinated diversity initiatives. These include the creation of a diversity website, the launch of an annual diversity award, the introduction of a diversity day and a diversity roundtable, the establishment of an additional conflict counselling and advisory service as well as a Contact Office for matters regarding protection against sexual harassment and violence. The resulting increased visibility of diversity issues and heightened awareness for their importance across the entire university are to be maintained and further enhanced by pursuing already established activities, making tailored additions and enhancing synergies.

Aims and Measures

A 1  The percentage of women holding a professorship (W2 or W3) shall, at the very least, not fall below the current level of 33 %, and should ideally exceed this level.

• M  The university will prepare a new equal opportunity concept, adopting holistic, intersectional measures aimed at further enforcing the changes in structure and awareness that have been initiated so far, and at emphasising processes to reach gender parity in professorships.
• M  Accompanying measures to increase the proportion of professorships held by women shall include the financing of academic staff positions (E13 for a maximum of two years) as part of appointment negotiations with female professors.

A 2  Female postdoctoral researchers shall be supported in their careers in order to counteract the leaky pipeline phenomenon.

• M  Female non-professorial academic staff members will be given the opportunity to apply for the funding of an appropriate number of student assistant hours for current research projects within the newly established “Stay Tuned” funding programme.

A 3  The proportion of female non-professorial academic staff members in administrative committees shall be increased across the entire university.

• M  Postdoctoral researchers doing administrative committee work will be given the opportunity to apply for additional student assistant hours within the framework of the “Stay Tuned” funding programme.

A 4  The percentage of female committee and board members, which is usually significantly lower than 50 %, is to be increased, despite there being fewer female scholars than male scholars.

• M  Women who are experiencing disproportionate strain due to their membership in several committees and boards will have the opportunity to apply for financial relief support by simple request.

A 5  The university’s accessibility shall be improved.

• M  Additional audio induction loop systems will be installed within the limits of the financial resources available. For this purpose, the university will purchase headphone receivers which will be available for persons with concentration difficulties to borrow via the Office for Students with Disabilities.
• M  Adjustable room dividers which can be used during examinations and similar situations will be procured for persons with cognitive disabilities and persons with social phobia symptoms for use upon request. 

A 6  Disadvantage compensation for all students, doctoral candidates and habilitation candidates with disabilities or chronic disease as well as for female students in the maternity protection period and students with children or who provide care for family members will be enshrined more deeply into existing university structures and communicated more clearly within and outside the university.

• M  The possibility of applying for disadvantage compensation will also be enshrined in doctoral and habilitation regulations.
• M  International exchange students with disabilities or chronic disease are given the possibility to submit their application for disadvantage compensations to the Officer for Students with Disabilities or Chronic Disease.
• M  The internal accreditation process shall ensure that students’ degree programmes will properly inform them of the possibility to apply for disadvantage compensation.

A 7  The proportion of persons with disabilities is to be increased in all areas of university life (students, research and teaching staff, academic support staff).

• M  The university’s attractiveness for persons with disabilities will be increased via improvements to relevant structures and intensification of communication on the subject of disabilities both within and outside the university.

A 8  The liaison and coordination between the different fields of diversity work shall be improved via e.g. intensified communication, direct collaboration and the definition of mutual goals.

• M  One person will be assigned to develop, coordinate, implement and evaluate intersectional diversity measures. This shall help to preserve resources, utilise synergies and secure continuity and sustained expertise in this increasingly prominent field.

A 9  The strategic exchange on diversity-related topics and initiatives shall be intensified.

• M  The individual faculties will discuss potential diversity concepts based on development perspectives of the faculties, the university-wide diversity concept and a regular exchange between the university administration and faculty deans, the various Equal Opportunity Officers and other contact points (e.g. Anti-Discrimination Office).
• M  All faculties are encouraged to implement structures which have already been developed by single faculties, e.g. diversity officers (Social Sciences, Economics and Business Administration), faculty diversity round tables (Social Sciences, Economics and Business Administration), diversity networks and newsletters (Human Sciences and Education, Social Sciences, Economics and Business Administration).

A 10  The sensitisation of all university employees to the topics of diversity, equal opportunities and inclusion shall be continued, with the perspective that each employee will have completed an anti-bias training.

• M  Training and information events on various diversity topics will be organised for all university members, especially persons in higher, advisory and training positions.
• M  The university will offer regular training and information events in order to reduce unconscious prejudices and will urge all university members to complete an anti-bias training.

A 11  A diversity monitoring within the framework of legal feasibility shall be initiated.

• M  Based on voluntary surveys, university members’ needs regarding inclusion and other diversity topics will be identified in order to develop suitable measures.

A 12  Public informational and cultural events as well as other events with a symbolic character shall continue to be utilised to support content-related discussions on the topic of diversity.

• M  Erfolgreiche jährliche Formate wie der Diversity-Tag, die Internationale Woche, Veran­stal­tungen zum Black History Month, die Nacht der gendersensiblen Forschung sowie die Literatur­lesung und die Vortragsveranstaltung Queer Geforscht im Rahmen des Christopher Street Day werden fortgeführt.
• M  Die Expertise der verschiedenen Ansprechstellen und Interessengruppen der Universität wird noch stärker in die Organisation und Durchführung von Diversity-Veranstaltungen einbezogen.

A 13  Der Diskurs über strukturellen Rassismus soll innerhalb der Universität intensiviert werden.

• M  Der Runde Tisch Diversity wird angeregt, zu diesem Thema strategische Schritte zu ent­wickeln.

A 14  Die diversitätsbezogene Zusammenarbeit mit außeruniversitären Einrichtungen soll erweitert werden.

• M  Die Kooperation mit den Internationalen Wochen gegen Rassismus der Stadt Bamberg wird intensiviert, indem sich die Universität verstärkt mit inhaltlich relevanten Veranstaltungen beteiligt.

II. Diversität in der Forschung

Ausgezeichnete Wissenschaft braucht vielfältige Perspektiven – hinsichtlich ihrer Themen und Frage­stellungen, ihrer Relevanz für unterschiedliche Personengruppen und der Erfahrungen aller For­schen­­­den. Die Universität Bamberg fördert die vertiefte Wertschätzung dieses ganzheitlichen Zugangs durch Dialog, Interaktion und konkrete Maßnahmen, wie die Diversity-Gastprofessuren. Um diversitäts­sensible Forschung voranzutreiben, ausgezeichnete wissenschaftliche Talente in all ihrer Vielfalt glei­cher­maßen in die Förderung einzubeziehen und wissenschaftliche Leistungen chancen­gerecht zu bewerten, werden etablierte Konzepte fortgeführt, mögliche Desiderate adressiert und weiterhin Neues erprobt, wo immer möglich durch Kooperation und den Ausbau von Strukturen, die sich als erfolgreich erwiesen haben.

Ziele und Maßnahmen

A 15  Die internationalen Gleichstellungs- und Diversitätsstandards, an denen sich die DFG und andere Institutionen in ihren Förderrichtlinien orientieren, sollen bei der Stellung von Forschungsanträgen konsequent umgesetzt werden.

• M  In der internen Forschungsförderung und -beratung werden Diversitätsaspekte stets adressiert und, wo sinnvoll, mitberücksichtigt.

A 16  Die bestehenden Stärken in internationaler diversitätsbezogener Forschung und Forschungs­kooperationen sollen in allen Fakultäten weiter ausgebaut und in die Lehre getragen werden.

• M  Das erfolgreiche Konzept der internationalen Diversity-Gastprofessuren, das Synergien zwischen Diversity- und Internationalisierungsmaßnahmen strategisch nutzt, bleibt ein Kern­element der Förderung von Diversity-Forschung und -Lehre.

A 17  Die Erfolge der Universität im Bereich der gendersensiblen Forschung sollen gezielt ausgebaut werden.

• M  Mindestens eine der Diversity-Gastprofessuren, die die Universität jährlich ausschreibt, wird regelmäßig zu einem geschlechterrelevanten Thema besetzt.

A 18  Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Diversity soll fakultäts- und ggf. universitäts­übergreifend weiter gestärkt und sichtbarer werden.

• M  Eine Diversity-Ringvorlesung wird organisiert. Diese zentrale Veranstaltungsreihe ist auch für die interessierte Öffentlichkeit zugänglich.
• M  Projekte wie Genial Forschen und Formate wie Queer Geforscht werden aufgrund ihres Modell­­­charakters genutzt, um ähnliche Initiativen sowohl auf Fakultätsebene als auch universi­tätsweit anzustoßen.
• M  Die bzw. der Vizepräsident*in für Diversität und Internationales wird von wissenschaftlichen Expert*innen für Diversity unterstützt.

A 19  Exzellente Studierende und Early Career Researchers sollen unabhängig von ihrem individuellen Hintergrund oder möglichen Einschränkungen chancengerecht gefördert werden.

• M  Sehr gute Studierende und Early Career Researchers mit Beeinträchtigungen, Behinderungen oder chronischen Krankheiten werden dezidiert zur wissenschaftlichen Arbeit ermutigt bzw. in ihrer Karriere unterstützt, beispielsweise durch individuelle Regelungen zum Nachteilsausgleich – auch vor dem Hintergrund, dass ihnen der Einstieg in die Wissenschaft über studentische Hilfskraftverträge oder Gremienarbeit nur unter besonderen Bedingungen möglich ist.

III. Diversität in Studium und Lehre

Weltoffene, moderne Universitäten begreifen die Heterogenität ihrer Studierenden als enorme Berei­cherung. Das bedeutet auch, dass sie als Bildungseinrichtungen Diversität und deren Implika­tio­nen thematisch und methodisch in die Lehre miteinbeziehen und sich zugleich für ein erfolgreiches, mög­lichst barrierefreies Studium für alle, im Sinne erhöhter Bildungsgerechtigkeit, einsetzen. Die Uni­versität Bamberg bietet in jedem Semester über 100 Lehrveranstaltungen mit Diversity-Bezug an, erhöht deren Sichtbarkeit durch ein Gender & Diversity-Vorlesungsverzeichnis und informiert auf der Diversity-Website über weitere diversitätsbezogene Angebote in Lehre und Studien­organisation. Zudem hat sie Strukturen zur Beratung und Förderung von weiblichen Studierenden sowie von Studierenden mit Behinderungen und chronischen Krankheiten weiter ausgebaut; dasselbe gilt für Studierende mit Familien- und Betreuungsaufgaben, internationale Studierende und Geflüchtete. Im Sinne eines ganzheitlichen Diversity-Ansatzes wird es nun u.a. darum gehen – in Bezug auf inhaltliche und methodische Möglichkeiten der Lehre sowie hinsichtlich der Verbesserung von Studienbedingun­gen – neben der Situation spezifischer Gruppen auch Überschneidungen von bestimmten Erfahrun­gen, Hintergründen und Zuschreibungen stärker mitzuberücksichtigen.

Ziele und Maßnahmen

A 20  Die Sichtbarkeit diversitätssensibler Lehre soll, gerade auch verbunden mit aktueller, interdiszipli­närer Forschung, weiter erhöht werden.

• M  Das Zentrum für Hochschuldidaktik baut Fortbildungsangebote mit einem Fokus auf diver­sitybezogene Themen und Ansätze auf.
• M  Das Vorlesungsverzeichnis Gender & Diversity, das in jedem Semester alle relevanten Veran­staltungen erfasst und zur Vernetzung anregt, wird weitergeführt und strategisch beworben.
• M  Die geplante Diversity-Ringvorlesung wird je nach thematischer Ausrichtung und Eignung in das laufende Lehrveranstaltungsprogramm eingebunden.

A 21  Die diversitybezogene Lehre soll sich weiterhin auch aus internationalen Forschungs­koopera­tionen speisen, auch vor dem Hintergrund, dass diversitätssensible, gerade auch intersektionale Forschung in anderen Ländern vielfach weiter fortgeschritten ist.

• M  Das etablierte Konzept der internationalen Diversity-Gastprofessuren wird weiterhin auch zur Förderung der Diversity-Lehre genutzt, indem die internationalen Forschenden sich an Lehr­veranstal­tun­gen beteiligen und Bamberger Nachwuchswissenschaftler*innen zu Fragen von Diversity-Forschung und -Lehre beraten.

A 22  Studentisches Interesse an und Engagement für Diversity-Fragen soll weiter gefördert werden.

• M  Studentische Initiativen wie das Gender- und Diversity-Netzwerk der Fakultät Huwi, der Gender- und Diversity-VC der Fakultät Huwi und studentische Referate, insbesondere die Referate für Antifaschismus/Antirassismus, für Gleichstellung und für Soziales, werden genutzt, um weitere, ähnliche Initiativen bzw. deren Verzahnung anzuregen.
• M  Um Studierende frühzeitig in den universitätsweiten Dialog um Diversität einzubinden, sowohl im Sinne der Einbeziehung unterschiedlicher studentischer Perspektiven als auch, um Fördermöglichkeiten besser zu kommunizieren, soll die studentische Teilnahme am Runden Tisch Diversity bestmöglich gesichert werden.
• M  Die Rundschreiben des bzw. der Vizepräsident*in für Studium und Lehre werden weiterhin genutzt, um auch diversitätsrelevante Informationen an die Studierenden zu kommunizieren.

IV. Diversität in der Verwaltung

Weltoffene, attraktive Universitäten beziehen die Diversität aller Beschäftigten bewusst in ihre Orga­nisationskultur ein und schöpfen daraus Stärke. Die Universität Bamberg setzt sich für ein von Erfah­rungs- und Perspektivenvielfalt geprägtes Arbeitsumfeld auf allen Ebenen universitären Lebens ein und fördert zugleich die Mitarbeitenden der Verwaltung – die wesentlich in die Entwicklung und Umset­zung diversitätssensibler Maßnahmen involviert sind – im Umgang mit Vielfalt. Sie hat Maß­nah­men u.a. für zunehmende Chancengerechtigkeit, Barrierefreiheit und Internationalisierung auch in der Verwaltung und ihren Abläufen entwickelt, unterstützt Verwaltungsmitarbeitende bei der Pro­fessio­nalisierung in Bezug auf Vielfaltsthemen und bindet sie konsequent in entsprechende Austausch­foren und Arbeitsgruppen ein. In Zukunft sollen insbesondere Qualifikations- und Informations­ange­bote weiter ausgebaut, Dialogforen gestärkt und die Zusammenarbeit der verschiedenen Stellen vertieft werden.

Ziele und Maßnahmen

A 23  Der Anteil an Mitarbeitenden der Verwaltung, die hinsichtlich der Bedeutung von und des Umgangs mit Vielfalt qualifiziert sind, soll systematisch erhöht werden.

• M  Bei der Personalauswahl werden Qualifikationen und Fortbildungen im Bereich Gleichstel­lung und Diversität ebenso wie internationale Erfahrungen und Fremdsprachenkenntnisse wo möglich mitberücksichtigt.
• M  Alle Stellenausschreibungen werden weiterhin gender- und diversitätssensibel formuliert. Zudem sollen auf den Stellenangebotsseiten der Universitätshomepage Ansprechpersonen für Menschen mit Vielfältigkeitsmerkmalen genannt werden.

A 24  Die Professionalisierung hinsichtlich des Umgangs mit Vielfalt soll stetig weiter ausgebaut werden.

• M  Die Universität Bamberg organisiert regelmäßig spezifische Informations- und Fortbildungs­angebote für den wissenschaftsstützenden Bereich.
• M  Das neue Informations- und Gesprächsformat Talk Times, das einen offenen Austausch in geschütztem Rahmen zu Diversitätsfragen ermöglicht, wird weitergeführt.
• M  Regelmäßige Personalgespräche adressieren auch diversitätsbezogene Fragen. Der von der Personalabteilung erarbeitete „Leitfaden Mitarbeitendengespräch“ wird diesbezüglich aktuali­siert.